篇一：工作中不担当的表现有哪些
工作中遇到不担当、不作为的上级
工作中遇到不担当、不作为的上级,这是非常让人愤怒却又无奈的事情。不担当、不作为、慢作为、乱作为、假作为等问题，本质上都是管理意识淡漠、责任意识缺失、作风不正。现实中，一些管理干部抱着“不求有功，但求无过”“多一事不如少一事”的心态，庸政怠政懒政，对职责范围内的工作该拍板不拍板，事项议而不决、决而不行，处置矛盾回避问题、推诿扯皮，接受任务拈轻怕重、挑肥拣瘦。这就是不担当、不作为！但是这又是必须要面对要解决的事情。比如上至国家都意识到这个问题的解决必要性，更何况企业。我们先了解一下不担当、不作为有哪些表现？
（一）消极懈怠，不想作为。主要表现为：1.心不在焉。没把心思和主要精力放在工作上，沉迷于附庸风雅、吃喝玩乐，热衷于拉关系、交朋友，贪图享乐、不务正业。2.意志消退。看摊子、守位子，不思进取，工作没有热情。摆老资格、居功自傲，认为自己该歇歇脚、享享福，自动松懈，甚至要求调分工、换岗位，追求“无事一身轻”。3.懒散拖拉。工作不积极不主动，没有马上就办的精神，凡事不肯往前冲，磨磨蹭蹭，拖拖拉拉，效率低下。4.上推下卸。事事请示汇报，坐等上级指示，把矛盾上交。责任转移、任务下派，当甩手掌柜。借口重心下移、属地管理，把难题甩给下属，只图自己方便，不管下属困难。5.无利不为。只想当官不想做事，信奉“少干就是多得”，能不干就不干、能少干不多干。拈轻怕重，挑三拣四，遇到有利可图的事就做、没有好处的事就躲。
（二）畏首畏尾，不敢作为。主要表现为：6.怕担责任。怕工作失误、冒风险，不敢面对矛盾，不敢果断决策，宁肯不干事，但求不出事。遇事推诿扯皮，强调“不归我管”，机械照章办事、重复设置“关卡”，“只依法不办事”，“只摇头不点头”，不对大局负责。7.怕得罪人。不分管的工作不发言，触及利益的事往后退，面对错误言行不批评，不敢真抓真管，怕差评、怕丢票，搞中庸之道，明哲保身，当“老好人”。8.怕成焦点。不习惯在监督下推进工作，不敢露面、不敢发声，爱惜“羽毛”，该说话的不说话。怕过去工作中的缺点和瑕疵被曝光，遮遮掩掩、捂着盖着，唯恐被抓小辫子。
（三）花拳绣腿，不真作为。主要表现为：9.光说不练。坐而论道，空喊口号，表态积极、落实不力，“只打雷不下雨”。接任务时表决心、作保证，完不成时找原因、找借口，争功诿过。对上级决策部署和他人工作挑毛病、找缺点，旁观看戏，说风凉话、泄气话。10.表面文章。表里不一、见风使舵，说一套、做一套，领导看得见的是一个样子，看不见时另一个样子。抓工作浮在面上，习惯于听汇报、看材料，不深入实际、不调查研究；习惯于派任务、要结果，不检查指导、不**难题；习惯于出典型、出经验，夸大其实、文过饰非。热衷于政绩工程、面子工程，实际成绩经不起问、经不起看、经不起查。11.敷衍塞责。以会议落实会议，以文件落实文件，搞上有政策下有对策。工作标准低，糊弄过关、交差了事，不求过得硬、只求过得去。
（四）能力不足、不善作为。主要表现为：12.观念保守。缺乏对工作的使命感、责任感不强。创新意识缺乏，满足于已经取得的成绩，习惯于凭过去经验办事，对新情况新问题不学习、不研究，不善于创造性地谋划推动工作。13.本领不够。缺乏大局视野和战略思维，在落实过程中抓不具体、抓不到位、抓不出实效；知道该怎么干。工作方法不对头，抓工作“撒胡椒面”，分不清轻重缓急，抓不住主要矛盾，统筹协调不够；抓一阵子松一阵子，热一阵子冷一阵子，不能持之以恒。14.平庸混事。综合素质、工作能力不胜任岗位需求，政策不熟、业务不精，小事不愿做、大事做不了，混日子、熬年头，得过且过。那么为什么会出现这不担当、不作为的怪相呢？原因有以下三个方面：
第一，动力不足不想为。一是有的干部政治站位不高，干事动力不足，遇事反应迟、动作慢；二是有的干部履行职责不到位，工作不认真，浮于表面、应付了事，个别干部对上级决策部署不安排、不落实；三是有的干部不安心本职岗位、工作不思进取，不主动积极去研究解决遇到的困难和问题。
第二，能力不足不能为。一是不注重学习、不勤于思考，情况掌握不透，工作思路不清，拿不出解决问题、**难题的办法和举措；二是推动工作落实的标准不高、要求不严、执行力不强。
第三，担当不足不敢为。一是有的领导干部缺乏事业心、责任感和紧迫感，工作有畏难情绪，怕接触矛盾，怕承担责任，导致工作推动不力；二是有的干部回避问题、作风不实、方法简单，遇事绕着走，存在“多一事不如少一事”、“多干事就多出错”等思想。
作为下属，遇到这不担当、不作为的上级该怎么办?个人认为不要去刺激你的上级，更不要越级去投诉他，不要安心做好自己的事情，你要更加努力地去工作。遇到这样不担当、不努力的上级或许是你职场上的“瓶颈”也可能是你的机会，要相信这样的情况，公司领导一定会有所耳闻的，让别人去投诉他。跟他保持正常的工作关系即可，不要走得太近。
篇二：工作中不担当的表现有哪些
一个团队有没有战斗力，一个地方或单位能不能干成事，有一个担当的领导非常重要。
从这些年来的经验来看，不担当的领导一般有以下方面的表现：
1、遇事不表态不拍板。
面对这样的领导，你向他们去请示某项工作，总是说开会研究研究，或是请示领导之后再说，一般自己不会拿出什么意见。这样的领导不在少数。
有位部门的同志曾说，有的领导只会打哈哈，真的有什么问题要他们解决、拍板，根本无济于事。
2、时时处处争好处、争功劳。
有这样一位领导，每每评先评优的时候，就会千方百计的争取。如果是投票，还会去拉票。另外还有的领导直接要先进、要功劳，觉得这些好处都是他们干来的，这种把好处、功劳都往自己身上揽的人，实际上是一种不担当，缺乏大局意识，会影响整个团队的士气。
3、遇到问题推责任。
如果出了问题，有的领导比兔子跑得还快，屁股擦得比谁都干净，把所有的锅都甩给下属，或是推给其他的人。
当前，部门利益化中有一个现象值得关注，就是当某件事有利益的时候，凡是有关的部门都在争；而当没有利益，只有责任的时候，那些有关部门就都相互推诿，推得一干二净，甚至还相互指责，认为是某某部门没有做好。
4、贬低、诋毁下属。
这种领导是最让团队瞧不起的，即便是有本事，如果你的下属被说成没有本事，其实也是你领导没有任何本事。
所以，我最看不起有的领导，常常说自己的下属没本事、没能力，干不好什么事儿。其实，仔细想想，就是在贬低自己。
篇三：工作中不担当的表现有哪些
人才工作是每个企业及组织不可或缺的重要环节，人才的选拔、培养和管理直接关系到企业的长远发展和竞争力。然而，近年来，一些单位出现了人才工作不担当不负责的现象，严重影响了企业的正常运转和发展。本文将从以下几个方面深入探讨人才工作不担当不负责的表现及整改措施。
一、人才工作不担当不负责的表现
1.1人才选拔不规范
一些单位在人才选拔过程中存在着招聘程序不合规、人才选拔标准不明确等问题，导致了招聘过程的不公平和不透明，严重影响了人才队伍的优质化和专业化。
1.2人才培养不到位
部分单位在人才培养方面工作不到位，培训计划不明确、培训资源不足等问题导致了人才的培养质量不高，无法满足企业的需求和发展。
1.3人才管理不严格
一些单位对于人才的管理不够严格，缺乏有效的激励机制和约束机制，导致了人才流失率高、团队凝聚力低的问题。
1.4人才流动不畅
有的单位存在着人才流动不畅的问题，缺乏交流机制和晋升机制，使得人才的潜力无法得到有效发挥。
二、整改措施
为了解决人才工作不担当不负责的问题，以下是我们建议的整改措施：
2.1建立规范的人才选拔机制
制定明确的招聘标准和程序，建立公平、公正的选拔机制，确保人才的选拔工作规范、透明。
2.2加强人才培养力度
建立完善的培训计划和体系，提供全面的培训资源，确保每位员工都能得到适当的培训和提升机会。
2.3健全人才激励机制
建立科学的薪酬激励制度、晋升机制和职业发展规划，激发员工的工作积极性和主动性，提高人才的留存率。
2.4完善人才管理制度
建立科学的绩效评估机制、管理考核机制，加强对人才的引进、培养、激励和管理的全过程监督，确保人才管理的科学化和规范化。
2.5构建良好的人才流动机制
建立有效的人才交流机制和晋升机制，鼓励人才内部流动和职业发展，使人才的潜力得到最大程度的发挥。
三、结语
人才工作不担当不负责是一个关系到企业长远发展的重要问题，只有通过加强规范管理、完善制度机制，才能解决这一问题，吸引更多的优秀人才，为企业的发展壮大提供有力支撑。希望各位企业和组织能够认真对待人才工作，以更加负责的态度和更加科学的举措，努力营造一个人尽其才、人尽其美的工作环境。在当前互联网时代，人才工作的挑战与机遇并存。除了加强规范管理和完善制度机制外，我们还需要关注以下新的人才工作发展趋势，并致力于将其融入整改措施中，以适应新形势下人才工作的需求。
3.1培养创新型人才
随着科技的不断进步和变革，传统的人才培养模式已经无法适应当前社会的发展需求。我们应该着力培养具有创新意识和跨界能力的人才，鼓励员工跨学科合作，推动创新思维和实践，以适应快速变化的市场环境。
3.2加强数字化人才管理
随着信息技术的飞速发展，数字化人才管理将成为未来发展的趋势。我们需要整合人才管理系统，建立完善的人才数据评台，通过数据分析和人工智能技术，实现对人才需求、潜力和流动的科学预测和管理。注重信息安全和隐私保护，确保人才数据的合法性和可靠性。
3.3弘扬企业文化和核心价值观
作为吸引和留住人才的重要手段，企业文化和核心价值观的建设至关重要。只有让员工深刻理解和认同企业的使命、愿景和价值观，才能激发员工的工作热情和创造力，使他们在企业中找到归属感和成就感。
3.4建立灵活的工作机制
随着社会的进步，越来越多的人员选择灵活的工作方式，包括远程办公、弹性工作时间等。我们需要建立并实施灵活的工作机制，为员工提供更多的选择空间，创造更具吸引力的工作环境，以吸引更多优秀的人才加入企业。
人才工作不担当不负责已经成为当前企业发展中亟待解决的问题。为了应对新形势下人才工作的挑战，我们需要从根本上重新审视人才工作的整体规划和发展策略，加强规范管理并及时调整工作路径，努力创造更具吸引力的工作环境，激发人才的潜力和创造力，为企业的长期发展提供坚实的人才支撑。只有如此，才能更好地应对未来人才工作的挑战，推动企业迈向更加稳健和可持续的发展道路。
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